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本文基于2000~2006年中国工业企业—海关匹配数据,以加成率为视角对中国中间品进口企业的盈利能力进行了考察。发现的奇怪现象是:中间品进口企业加成率低于非进口企业。这违背现有异质性企业贸易理论基本结果,也是学术界关注的一大难题。通过引入企业全球价值链地位,本文深入研究了不同全球价值链地位下中间品进口对企业加成率的影响,经验证据表明:(1)较低的全球价值链地位是造成中国中间品进口企业加成率过低的重要原因;(2)企业内生选择较低全球价值链地位进口中间品的重要外因是融资约束。从而解释了上述谜题,并为破解该谜题提供了突破口。。势趋落回现出渐逐却译翻学文的统传而'点热究研为展发渐逐译翻用应、译翻库料语、务服言语、学教译翻'上础基的析分人前在;势趋升上呈体总展发域领译翻国我'现发究研。析分比对行进果结对并'谱图识知学科的态动究研译翻间年7102-3102与年2102-8002了出制绘件软化视可量计学科一这ǝɔɐdsǝʇıɔ助借并'段间时个两为分年十这将'象对究研为文论域领译翻的表发间年7102-8002在(》译翻技科国中《》译翻海上《》译翻国中《)刊期心核域领译翻种3以'法方究研的合结相究研性定与量定用采文本
本文从中小企业的成长动机——企业家导向、成长能力——企业创新能力、成长资源基础——企业内部资源和企业的资源外取、成长机会——企业环境四个角度,构建中小企业成长影响因素分析模型。通过我国东北地区235家中小企业的实证数据对理论模型及相关假设进行验证。数据分析结果表明企业的风险趋向、企业环境的不确定性、企业创新实现能力和创新推广能力都会直接激发和推动我国中小企业的成长;而企业的先动性和企业环境的动态性则被证实会恶化中小企业的短期成长;充足的金融资源和高水平的企业网络通过对其他因素的作用间接提升了中小企业的成长绩效,但其对中小企业成长的直接影响尚需进一步的细化研究。

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本文以2012-2015年间中国上市家族企业的面板数据为样本,实证检验家族企业的所有权程度与创新绩效的关系,考察了独立董事结构、政企关系以及区域市场化程度对二者的调节作用。研究结果表明,家族企业的所有权程度对创新绩效的影响存在倒U型的关系,家族所有权通过研发投入的中介机制对创新绩效产生影响;独立董事结构负向调节家族企业的所有权程度影响研发投入的关系;区域市场化程度正向调节家族企业的研发投入和创新绩效;高市场化程度越会削弱政企关系对家族企业的研发投入和创新绩效之间的正向调节作用。通过发现研发投入的中介机制以及独立董事、政企关系和区域市场化程度的调节机制,本文为家族所有权程度与创新绩效的关系以及影响因素做了新的理论诠释。《义务教育语文课程标准(2011年版)》指出:语文课程是一门学习语言文字运用的综合性﹑实践性课程。语文课堂是要将一篇文章作为范本,让学生在字里行间体味文字的含义、感悟文字的魅力,继而感悟作者的心怀,从范本中获得研习语言的方法,从而实现学生对语言文字的感悟能力的提高。


。护保物植点重的域区西江进促以'设建区护保的区地些这强加议建'域区缺空护保等兴德、山玉'远安、乌寻'水修、宁武(4;区地点热的物植护保点重为区地等山玉怀和山庐、山雩、山阜幕、山功武、山岭九、山霄罗、岭南、山夷武(3;地盆湖阳鄱于高显明值要重护保的区山各边周'势趋的减递域区地盆湖阳鄱向系山大各边周由现呈体总'显明局格布分物植护保点重(2;种562物植护保点重级省'(种14级ⅱ'种7级ⅰ)种84物植护保点重级家国中其'种313物植护保点重有西江(1:明表果结。价评行进区地点热及局格布分的物植生野护保点重西江对'阅查的献文和本标过通究研本薪酬差距激励效应一直是理论研究和实证研究的热点。锦标赛理论和行为理论忽略了管理层权力的影响,因而对薪酬差距激励效应的解释能力有限。将管理层权力引入研究框架,以政府补助为中介变量,检验管理层权力通过政府补助作用于薪酬差距的具体过程和经济后果,以及公司内外部机制的治理作用。特别地,考虑中国特殊的制度环境,国有企业改革导致管理层权力不断提升和膨胀,基于产权性质的视角展开对比研究。以2010年至2014年沪深A股上市公司7 999个观测值为样本,运用SAS 9.2和多元回归方法进行实证研究。研究结果表明,在管理层权力的作用下,政府补助加剧高管与普通员工之间的薪酬差距,与民营企业相比,国有企业获得的政府补助更能加大薪酬差距;进一步地,将薪酬差距分解为管理层从政府补助中攫取的权力性薪酬差距和剔除政府补助影响后的薪酬差距后发现,权力性薪酬差距起负向激励效应,降低企业未来绩效,并且在国有企业中权力性薪酬差距的负向激励效应更强;剔除政府补助影响后的薪酬差距能够起到正面激励效应,提高企业未来绩效,并且该效应不因产权性质的不同而改变。深入研究还发现,以董事会和政府干预为代表的内外部机制能够起到有效的治理作用,董事会规模越小、独立董事比例越高、董事会会议次数越多、政府干预程度越高,权力性薪酬差距的负向激励效应越弱。研究结论不仅为薪酬差距激励效应的研究提供理论上的补充,也为上市公司制定更优的薪酬契约和完善的治理机制提供理论依据和指导。

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